Notícias

Fonte: Valor Econômico

 

Avançou, mas poderia estar melhor. Essa é a principal análise que empregadores, especialistas em recursos humanos e executivos fazem ao examinar os impactos, no mercado de trabalho, dos vinte anos do decreto que criou a política nacional para a integração da pessoa com deficiência (PCD). Mesmo com a medida, instituída em dezembro de 1999, ainda persistem problemas como a falta de profissionais qualificados para ocupar cargos de chefia e a demora na contratação. Em recrutadoras especializadas, o tempo médio para preencher uma vaga é de 45 dias, 15 a mais do prazo para candidatos em geral. O último censo demográfico aponta que, em 2010, havia 8,9 milhões de brasileiros, entre 18 e 64 anos, considerados PCDs. Dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) mostram que, entre 2011 e 2017, o número de PCDs no mercado de trabalho passou de 325,2 mil para 441,3 mil - um acréscimo de pouco mais de 116 mil pessoas em seis anos. Os mais escolarizados garantem a maior parcela das oportunidades de emprego. Dos 442 mil que estavam empregados, 301.879 ou 68% do total têm ensino médio ou superior concluído ou incompleto. 

 

A política nacional para a integração da pessoa com deficiência já vinha de um reforço anterior, a lei 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas. O texto prevê que firmas com mais de 100 funcionários tenham no quadro ao menos 2% de PCDs. O percentual aumenta de acordo com a quantidade de trabalhadores, chegando a 5% para grupos com mais de mil funcionários. “Estima-se que a legislação abriu cerca de 800 mil vagas e pouco mais da metade ou 441 mil posições foram preenchidas, mesmo depois de 28 anos de vigência da norma”, diz Carolina Ignarra, sócia fundadora da Talento Incluir. 

 

Fundada há onze anos, a consultoria já proporcionou a colocação para mais de seis mil PCDs e aplicou programas de inclusão em 300 empresas, como Bradesco e AccorHotels. No ano passado, recrutou 365 currículos para 36 grupos. Em 2019, até agosto, atendeu 46 companhias, um crescimento de 27% no volume de contratos ante o ano anterior. Desse total, onze clientes também investiram em consultorias, com iniciativas para estimular a cultura inclusiva. “Os empregadores precisam aprender a reter esses talentos e misturar perfis diversos no mesmo ambiente de trabalho”, afirma Carolina. “O resultado trará benefícios como ganhos de competitividade, inovação e uma maior aproximação com os clientes.”

 

Empresas que conseguiram acumular práticas na admissão de talentos já se encontram em um novo patamar de integração. A Ocyan, de soluções para a indústria de óleo e gás, que só tinha PCDs em terra firme, vai convocar currículos para operações no mar, enquanto a farmacêutica Merck está 16% acima da cota obrigatória que é de 5% de profissionais no quadro. “Um erro muito comum é a empresa achar que a inclusão é um assunto do departamento de RH”, diz Carolina. “É necessário disseminar informação a todos, incluindo a presidência e a diretoria. O apoio deles ajuda a reafirmar a necessidade de ter uma companhia inclusiva.” 

 

Estudo realizado pela Talento Incluir e pela Vagas.com, de soluções de recrutamento, indica que mais da metade (59%) dos entrevistados já se sentiu prejudicada em processos seletivos e que a deficiência (74%) é a principal barreira para conquistar uma vaga. O levantamento ouviu 3,2 mil profissionais, sendo 139 PCDs. Nesse grupo, 60% eram homens, com idade média de 38 anos, e curso superior completo. Do total, 61% estavam desempregados. Por outro lado, quem tem carteira assinada admite que as firmas onde trabalham criaram algum programa de diversidade (59%). Além da admissão, é necessário preparar a organização para receber os profissionais, diz Carolina, que usa cadeira de rodas desde 2001 devido a uma lesão medular, após um acidente de moto.

 

Ela também é coautora do livro “Inclusão-Conceitos, histórias e talentos das pessoas com deficiência” (Editora Qualitymark). “Quando uma organização contrata apenas para atender a lei, ela vai se preocupar mais em atingir um número do que em desenvolver o funcionário.” Nir Lander, diretor de planejamento e pessoas da Ocyan, com dois mil funcionários, diz que a empresa se prepara para uma nova fase de atuação com PCDs. Com 19 profissionais na categoria, todos em “terra firme”, a ideia agora é ampliar o quadro para operações “offshore” - o grupo é especializado em perfuração e produção de petróleo, além de construção submarina. “Concluímos um mapeamento de posições com os tipos de deficiência aderentes a cada função no mar”, diz. Para acelerar as contratações, passou a destacar aspectos de inclusão nas divulgações das vagas.

 

A Ocyan já mantém dois executivos com deficiência em cargos de chefia. Um deles, Carlos Guedes, 47 anos, lidera a área de processos operacionais em sondas de perfuração, com onze funcionários. Engenheiro mecânico e com visão monocular desde o nascimento, entrou na companhia há oito anos como responsável pela programação da manutenção das estruturas. “O Brasil evoluiu”, diz Guedes, sobre o ingresso de PCDs no mercado de trabalho. Na sua opinião, o olhar da alta liderança para o tema ainda é essencial para abrir espaços. “O que deve gerar efeito é a constatação de que as corporações inclusivas têm conseguido ser mais lucrativas.”

 

Isabel Pires, gerente da Page PCD, braço da multinacional de recrutamento PageGroup para seleção na área, acredita que duas décadas de política de integração trouxeram maturidade às chefias. “Antes, o ‘mindset’ era contratar para não pagar multa. Hoje, já se fala em admitir com o objetivo de diversificar o time e agregar novas ideias.” No Brasil desde 2010, a Page PCD recolocou mais de dois mil nomes. No ano passado, encaminhou cerca de 300 profissionais para 30 organizações de setores como agronegócio e finanças, para postos de analista júnior a coordenador. Este ano, recrutou 280 candidatos para uma média de 40 companhias, até a gerência. “Chegaremos a quase 500 contratações em 2019.”

 

Na farmacêutica Merck desde o início do ano, o auxiliar de compliance Renan Aprígio de Almeida, 25 anos, viu um anúncio no Facebook sobre um programa de capacitação e mandou um currículo. Antes de assumir a posição, em que lida com sistemas de pagamentos, trabalhava como auxiliar de operador de máquinas em uma companhia de construções metálicas. O maior desafio é encontrar uma empresa que não nos deixem excluídos, afirma. “Em todos os eventos da Merck, temos uma intérprete de Libras [Língua Brasileira de Sinais] para ficarmos por dentro de tudo o que acontece”, diz Almeida, que cursa o quarto período de pedagogia e é surdo desde os três anos por conta de uma meningite. Edise Toreta, diretora de RH da Merck Brasil, diz que a quantidade de funcionários como Almeida tende a escalar nos próximos anos. Com 1,2 mil funcionários, o grupo conta com 71 PCDs, número 16% acima da cota obrigatória - eram 61 no final de 2018. “Se a educação de qualidade no Brasil fosse acessível, seria mais fácil achar pessoas com os pré-requisitos exigidos para os cargos.”

 

Para acompanhar o ingresso dos novos profissionais, a Merck fez repaginações pontuais. Há cadeiras adaptadas e macas em todos os andares para o caso de incêndio, carrinhos especiais que apoiam bandejas no refeitório e futuras adaptações, como o piso tátil em todos os andares. Este ano, criou um grupo de trabalho para coletar sugestões de novos projetos. A forma como a área de comunicação envia mensagens também foi revista. “Todos os materiais são escritos para que os deficientes visuais possam usar o software de leitura e sejam informados sobre os temas-chave da companhia”, afirma Edise Toreta.