Fonte: Valor Econômico

É possível que pesquisas sobre casamento ajudem na manutenção de uma força de trabalho mais satisfeita?

 

Eli Finkel quer saber. Largamente reconhecido por seu trabalho com relações íntimas, em 2013 ele entrou na Kellogg School of Management, nos EUA, como professor de gestão e organizações. Ele também é professor de psicologia no Weinberg College of Arts and Sciences da Universidade de Northwestern.

 

A nova ocupação de Finkel surge de um forte pressentimento de que as relações que construímos com pessoas guardam similaridades essenciais com as que estabelecemos com organizações. “Princípios ou fenômenos que me despertaram interesse também me são interessantes em outros contextos”, diz Finkel. E o mundo dos negócios logo deve retribuir esse sentimento.

 

Considere, por exemplo, o valor do comprometimento no local de trabalho. Estudantes de gestão identificaram ligações entre comprometimento com uma organização e resultados positivos, tanto para a organização como para os indivíduos (descobertas que não devem ser surpreendentes para ninguém). Mas será que tal compromisso realmente muda o modo como interpretamos nossas experiências no trabalho – e consequentemente a forma com que respondemos aos desafios do dia a dia?

 

Esse é um dos muitos lugares onde estudos sobre relações íntimas podem se provar relevantes. “Há muitas pesquisas na literatura sobre casamentos, namoros e relações próximas em geral que realmente enfatizam a importância do comprometimento”, diz Finkel. As pesquisas sugerem que o nível com que as pessoas concordam fortemente com afirmações como “estou determinado a fazer com que esta relação dure para sempre” de fato parecem predizer a duração do relacionamento.

 

Por quê? Em parte, podemos atribuir isso a um fenômeno conhecido como “cognição motivada”: uma tendência de percebermos eventos de maneira que estejam alinhados a nossos objetivos. Parceiros em um relacionamento compromissado são motivados a inconscientemente trabalhar a favor dos pontos fortes da relação e a considerar menos as fraquezas. Em outras palavras, explica Finkel, “a dar demasiada importância a até que ponto seu relacionamento é melhor do que o de qualquer outro”.

 

E as lentes cor de rosa se tornam ainda mais róseas quando a relação é criticada. Lembre a um estudante colegial em um relacionamento compromissado sobre quão poucas são as relações dessa fase da vida que sobrevivem ao tempo, e eles descreverão seu próprio relacionamento como mais forte do que se não tivessem sido questionados.

 

Se essas propriedades também valerem para os compromissos com as organizações, isso pode ter um grande impacto em como os empregados respondem a mudanças desfavoráveis no trabalho ou ofertas de emprego de uma companhia concorrente. Funcionários mais comprometidos obviamente seriam uma bênção para as organizações. Para os indivíduos, contudo, o comprometimento pode estar mais para um balaio de gatos.

 

“Perceber que o lugar em que se trabalha tem valor e é o tipo de ambiente em que se gostaria de permanecer é provavelmente saudável para as pessoas, na média”, diz Finkel. Na medida em que o trabalho tem uma remuneração justa, é adequado para as suas competências e está alinhado com sua visão de mundo, sentir-se motivado para ver sua organização em sua melhor condição se afigura como a chave para encontrar significado no que faz e prosperar profissionalmente. Mas há um ponto em que a cognição motivada pode se tornar frustrante para os empregados. “Há riscos pessoais para aqueles que estão cegamente comprometidos com uma empresa que não está comprometida com eles”, diz Finkel. A cognição motivada poderia dar aos empregados a errônea crença de que jamais seriam mais felizes, completos ou mais bem recompensados em qualquer outro lugar, tornando-os mais suscetíveis à exploração.

 

Com o passar do tempo, os casamentos têm uma tendência obstinada de queda de qualidade. Mesmo os casais mais bem ajustados podem cair na espiral descendente do “você me incomoda, então eu te incomodo”, o que acaba por estressar cada vez mais os parceiros. Em um estudo de 2013, Finkel, junto com colegas da Universidade Villanova, do Redeemer University College e da Universidade de Stanford, testou se era possível romper o suporte da insatisfação.

 

Os participantes, 120 casais da região de Chicago, individualmente avaliaram a qualidade de suas relações a partir de uma série de variáveis: satisfação, amor, intimidade, comprometimento. A cada quatro meses, essas pessoas completavam o mesmo questionário; também descreviam a briga mais significativa entre elas que havia acontecido em cada intervalo.

 

Ao final do primeiro ano, a satisfação marital havia declinado. Mas, no começo do segundo ano, metade dos participantes recebeu intruções adicionais: descrever o conflito a partir da perspectiva de uma “terceira parte neutra”, para identificar obstáculos e considerar como eles poderiam ser superados.

 

A simples lembrança de considerar os conflitos sob uma perspectiva mais neutra moderaram o declínio da satisfação marital. “Os casais que completaram a tarefa adicional tinham tantos conflitos quanto os outros, e as desavenças eram tão severas quanto”, diz Finkel. “Mas eles simplesmente não ficaram tão nervosos e perturbados com elas.”

 

A intervenção de Finkel já começa a adentrar práticas clínicas e aconselhamentos de casais. Será que uma técnica similar – pedir aos empregados que considerem conflitos organizacionais sob uma perspectiva neutra e respeitável – levaria a uma maior satisfação no trabalho? Pesquisas sobre gestão identificam um período de “lua-de-mel” quando um funcionário novo chega, seguido de uma queda na satisfação no trabalho. Uma intervenção como a de Finkel tem o potencial de deter o declínio.