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Trabalho remoto e horário flexível são ‘objetos do desejo’

Fonte: O Estado de S. Paulo

Estudo ouve 14 mil profissionais de 19 países e traça quais são os principais anseios de quem está procurando emprego

Incluir horário flexível e trabalho remoto na política de benefícios das empresas são alternativas adotadas para atrair e reter talentos. O estudo Work For Me – entendendo a demanda dos candidatos por flexibilidade –, realizado pelo ManpowerGroup, ouviu 14 mil profissionais de 18 a 65 anos, de 19 países.

No Brasil, 31% dos entrevistados consideram a flexibilidade do horário de trabalho um dos principais motivadores das decisões relacionadas à carreira, enquanto a média global é 38%.

CEO do ManpowerGroup, Nilson Pereira afirma que a flexibilidade surgiu na pesquisa como um dos três fatores mais importantes. “O objetivo do estudo foi entender o lado dos candidatos. Queremos mostrar às empresas que elas precisam ser atrativas para atrair as melhores pessoas.”

Segundo ele, cada vez mais os candidatos fazem escolhas sobre a empresa na qual querem trabalhar. “Hoje, é comum no processo seletivo o entrevistador ser entrevistado, porque as pessoas se preocupam com a carreira e querem saber quais são os valores da companhia. Não importa só a questão salarial. Mesmo com o desemprego em alta, as pessoas ainda escolhem onde trabalhar.”

Ele afirma que no Brasil, a valorização da flexibilidade tem muito a ver com a precariedade de infraestrutura, pois as pessoas gastam muito tempo no deslocamento e falta transporte público de qualidade. “Além disso, com a retomada econômica as empresas sabem que haverá falta de mão de obra e precisam oferecer diferenciais.”

Trabalhar meio período é o desejo de 51% dos brasileiros, sendo que a média global é de 36%. “Essa diferença tem muito a ver com a renda. O brasileiro quer ter tempo disponível para ter dois empregos e melhorar a renda. Em outros países, as pessoas querem ter meio período livre para estudar, fazer atividade de lazer ou cuidar da família.”

O trabalho remoto também é valorizado por 18% dos brasileiros (22% média global) que querem home office em tempo integral. Por gênero, 55% das mulheres desejam mais flexibilidade, contra 45% dos homens.

“Esse é um dado curioso, porque o anseio pela flexibilidade ocorre por motivos diferentes. Para a mulher tem a ver com a jornada dupla, a necessidade de cuidar de filhos, da casa, ou de um parente doente. Os homens buscam o benefício para fazer algo de seu agrado, como um hobby”, diz Pereira.

Bióloga e gerente de regulamentação da Basf, Fabiana D’Agostino conta que desde que a política de flexibilidade foi implementada, há três anos, ela trabalho remotamente uma vez por semana.

“No ano passado, engravidei. Quando retornei ao trabalho mantive o home office uma vez por semana e passei a fazer um dia de horário flexível. Entro mais cedo e saio mais cedo, para ajustar meu horário de acordo com a necessidade da babá e revezar com meu marido, que pode entrar mais tarde e sair mais tarde”, conta.

“Minha vida é bastante cheia, mas não me sinto estressada. Poder fazer esse balanço entre a vida pessoal e profissional é muito positivo e me faz ter vontade de continuar trabalhando, porque sei que muitas mulheres desistem de voltar ao trabalho depois de ter filhos, justamente por não conseguirem ajustar os horários conforme as suas necessidades.”

O gerente sênior de RH da Basf América do Sul, Ramiro Luege, conta que a política de flexibilização é resultado de uma cocriação regional. “Chegamos a duas variáveis. Uma é relativa ao tempo. Temos uma série de alternativas dentro do cardápio de flexibilização de tempo. A outra variável é relacionada ao espaço. A pessoa pode optar por trabalhar home office ou de qualquer outro lugar. Oferecemos as seguintes alternativas: flex schedule (entrada e saída flexíveis); short day; flex day; time out (licença não remunerada por período de um a 12 meses); flex space com as opções flex office e site móvel.”

Luege afirma, no entanto, que os benefícios implantados há três anos estão sendo revisitados. “Estamos dispostos a discutir e adequar essa política para reduzir o turnover e para que o programa se mantenha atrativo.”

Com quatro mil funcionários, a Bayer oferece o benefício a 40% dos funcionários que ocupam posições administrativas, porque para a área operacional a prática é inviável.

“Nossa política de home office e horário flexível é bem consolidada e foi implantada há pouco mais de três anos”, conta a head de talent management da Bayer Brasil, responsável pelo programa, Luciana Jacob.

Segundo ela, o funcionário define o dia da semana que quer trabalhar em casa. “Também temos flexibilidade de horário de entrada e saída e às sextas-feiras o expediente termina às 13h30, assim como nas vésperas de feriados prolongados. As horas são compensadas nos outros dias da semana.”

Ela ressalta que a grande contribuição da política de home office ocorre no clima organizacional. “Ela valoriza e empodera o colaborador. Ele se sente protagonista nesse processo. Além de ser uma oportunidade para os líderes estabelecerem um vínculo de confiança com a equipe, também é uma chance para o líder aprender a fazer a gestão do colaborador à distância.”

Pesquisa de clima feita pela Bayer aponta alto índice de engajamento. “Está acima dos índices de outras empresas. É um círculo virtuoso no qual todo mundo sai ganhando.”

Há um ano, a jornalista Marcela Toffoli trabalha com comunicação interna para América Latina na Mondelez, empresa detentora de marcas como Lacta, Trident e Club Social, entre outras. Quando iniciou o processo seletivo, ela não sabia que a empresa oferece flexibilidade de horário e trabalho remoto.

“Descobri isso ao ser entrevistada por minha chefe por Skype. Ela estava na casa dela e vestia roupa de ginástica. Durante a conversa, me contou que havia a possibilidade de trabalhar remotamente, muito adaptável ao meu cargo, justamente porque não tenho equipe no Brasil. Ali, meus olhos já brilharam, pois nunca tinha conhecido uma empresa que permitisse que o funcionário gerenciasse suas horas.”

Marcela conta que vai ao escritório duas ou três vezes por semana. “Moro muito longe e levo duas horas para ir e duas para voltar. Quando faço trabalho remoto, ganho quatro horas em meu dia. Organizo meu trabalho por demanda e para estar a maior parte do tempo conectada com meu time, que fica distribuído por países com até duas horas de diferença. As horas que trabalho a mais, incluo manualmente em um relatório.”

Segundo ela, o trabalho remoto é baseado em confiança por parte da empresa e do gestor, e na responsabilidade por parte do funcionário, que devolve a confiança em forma de trabalho.

“O home office me ajuda em tudo. Consigo dormir mais e melhor, me organizo para ir à academia, para fazer trabalhos da pós-graduação, levar minha avó ao médico etc. Ele permite que haja equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Vejo grande diferença no meu corpo e na minha mente”, afirma.

Gerente de cultura organizacional para América Latina da Mondelez, Liziane Silva diz que a empresa tem dez mil funcionários no Brasil, totalizando 19 mil na América Latina, 35% elegíveis ao trabalho remoto.

“Consideramos que flexibilidade é um conjunto de práticas. O horário flexível existe há muitos anos, já o trabalho remoto está em prática desde 2016.”

Segundo ela, a companhia acredita que a flexibilidade proporciona engajamento e satisfação no trabalho. “Também oferecemos um dia livre (day off) atrelado ao aniversário. No mês de aniversário o funcionário escolhe o dia que quer tirar para ele. Além disso, temos a sexta-feira flex duas vezes por mês, quando trabalhamos até o horário de almoço.”

A gerente afirma que a implantação do trabalho remoto ocorreu porque a empresa se tornou ainda mais globalizada. “Vimos a necessidade de mudar um pouco o modelo de trabalho, porque temos pessoas em diferentes países e surgiu a necessidade de criarmos uma forma mais positiva de trabalhar e facilitar a troca entre as equipes, estimulando a criatividade e o contato entre times e lideranças.”

Liziane conta que a empresa também aboliu locais fixos de trabalho dentro da companhia. “Modificamos as estações de trabalho para oferecer um contato mais próximo entre líderes e equipes. Deixamos de ter locais fixos de trabalho. Hoje, temos líderes sentando ao lado das equipes, seja diretor ou gerente. Chamamos isso de assento livre.”

Ela afirma que essas iniciativas fizeram aumentar o clima de confiança entre as pessoas e reduzir a referência de hierarquia tradicional.

“Pesquisa sobre trabalho remoto aponta que 94% dos empregados se sentem valorizados como indivíduos com essa forma de trabalho.”